Ik ben er zeker van dat jij in je werk allerlei taken op je bord krijgt waar je niet blij mee bent. Je doet ze niet graag en bent er niet zo goed in. Een ander zou het sneller en beter doen en er misschien zelfs plezier aan beleven. Die notitie schrijven. Die bijeenkomst organiseren. Die berekening maken. Die gasten ontvangen. Die presentatie houden. Maar ja, het hoort erbij, dit is nou eenmaal jouw baan en je bijt maar weer eens door de zure appel heen. Maar waarom eigenlijk? Zou een organisatie niet veel beter presteren als haar mensen die taken kregen waar ze van nature in uitblinken? Daar ben ik mijn hele loopbaan al van overtuigd, maar ik voelde me er alleen in staan. Het leek een utopie te zijn waar ik zelfs maar beter mijn mond over kon houden, want de gevestigde orde heeft schotten en hokjes nodig om haar voortbestaan veilig te stellen.
Part-up
Ik was dan ook blij verrast toen Laurens Waling enkele jaren geleden opdook in mijn tijdlijn. Hij bedacht Part-up, een soort marktplaats voor werkzaamheden, binnen of zelfs tussen organisaties. Part-up laat zien dat het kan en dat zo’n schuifpuzzel een organisatie wendbaar maakt. Processen verlopen efficiënter en effectiever. Mensen krijgen meer plezier in hun werk, omdat ze als een unieke persoon optimaal kunnen bijdragen aan de organisatiedoelen. Het zijn de verschillen die dat mogelijk maken. Medewerkers kunnen hun talenten laten zien en zich ontwikkelen door ander werk uit te proberen. Het verzuim daalt en er is minder verloop.
Coronacrisis
Door de coronacrisis nam het gebruik van het machtingsplatform Part-up een vlucht, vooral in de zorg. Van een handige tool veranderde het voor sommige organisaties in een levensreddend medicijn. Ze zijn in zwaar weer terechtgekomen, maar niet allemaal op dezelfde manier. En ook hier zorgen juist de verschillen voor de mogelijkheden. Bij zorgmedewerkers loopt het werk ze over de schoenen, maar in bijvoorbeeld horeca en luchtvaart zitten er mensen werkeloos thuis. Bedrijfstakken wisselen daarom sinds vorig jaar op grote schaal onderling mensen uit. Zo wordt de samenleving draaiende gehouden en organisaties overleven de crisis. Banen blijven behouden en medewerkers doen verfrissende ervaring op met ander werk.
Als vliegende reporter schoof ik vorige week aan bij de virtuele keukentafel van Part-up. Ruim twintig HR-functionarissen en strategisch managers, afkomstig uit diverse grote publieke en private bedrijven, ervoeren daar hoe wendbaarheid kan beginnen in het hier en nu. En ja, in je eigen baan. Maar hoe moet dat, in een logge organisatie met belemmerende schotten en ingesleten patronen? Begin je brutaalweg in het bord van je collega te prikken? Het antwoord is nee! Wendbaarheid begint met… nee zeggen. Ben je benieuwd hoe dat zit? Lees dan de impressie die ik schreef in opdracht van Part-up.
Tijdens een fietstochtje naar Ouderkerk aan de Amstel had je mij al over dit onderwerp verteld.
Boeiend en verhelderend om te lezen. Ik ga er in mijn team over praten. Wij moeten binnen ons team alles kunnen en alles doen, maar dat is zeer inefficiënt en tijdrovend. Dank voor “eyeopener”
Dat zou een fantastisch effect zijn van mijn stukje! Houd me op de hoogte. Het principe is eigenlijk heel vanzelfsprekend in samenlevingen waarin mensen zich na de gezamenlijke basisschool gaan specialiseren in waar ze goed in zijn. En tegelijk is het zo ‘exotisch’ volgens de logica die er heerst binnen de meeste organisaties, waar mensen tot gestandaardiseerde functionarissen zijn gereduceerd.